【导读】强化薪酬与业绩绑定京海配资，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》下发
中国基金报记者 王阳 忆山
近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》）已经下发。
业内人士表示，《指引》系统性强化了基金从业人员薪酬与业绩绑定机制，通过强调“基金产品业绩”“盈利投资者占比”等指标、突出高管及基金经理自购等，更好践行了“坚持基金份额持有人利益优先”的基本原则。同时，通过优化薪酬分配结构、建立长效激励约束机制等，将更好促进基金公司稳健经营和公募基金行业的高质量发展。
建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系
为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，更好促进基金管理公司稳健经营和可持续发展，《指引》已于近日下发。
《指引》强调，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标，并保持考核指标的一致性和连续性。
《指引》重点内容如下：
一是强调“基金产品业绩”“盈利投资者占比”等指标。
总体定量考核指标中，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。
其中，高管层考核中京海配资，要求基金投资收益指标权重应当不低于50%。
对基金经理及从业人员实施差异化考核：对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%；对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。
而对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核；对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核；对督察长及合规管理人员考核按照《证券公司和证券投资基金管理公司合规管理办法》有关规定执行。
二是强调自购：高管全部绩效薪酬的30%自购本公司基金，基金经理自购不低于40%。
《指引》强调，在绩效薪酬支付上，基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、标准、期限和比例等。
《指引》提出，绩效薪酬的递延支付期限不少于三年，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%。
《指引》要求，基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。
其中，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，公司无权益类基金等情形除外。基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。
三是过去三年跑输业绩比较基准10%且利润率为负的基金经理降薪不得少于30%。
在薪酬调整上，《指引》指出，基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。
基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩。《指引》明确，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的京海配资，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。
四是建立薪酬问责机制，同样适用于离职人员。
在薪酬问责上，《指引》要求，基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。
《指引》指出，基金管理公司应当在内部管理制度、劳动合同中明确，相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，或者出现其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度规定追究内部经济责任，包括减少、停止支付薪酬未支付部分，要求退还前述情形发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止实施中长期激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。
五是过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应适当降低分红频率和比例。
在分红约束上，《指引》指出，基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究、风险防范、信息科技、投资者教育与社会责任等方面投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。
基金管理公司应当在公司章程中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。
六是应当优化薪酬分配结构，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。
《指引》要求，基金管理公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。
此外，基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。
《指引》同时鼓励基金管理公司按照有关法律法规规定建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合。
七是建立与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的长效激励约束机制。
《指引》指出，基金管理公司可以采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励，建立长效激励约束机制。
遵循“坚持基金份额持有人利益优先”基本原则
在基本原则方面，《指引》指出，基金管理公司应当根据国家政策、法律法规、公司可持续发展的要求，建立健全科学、审慎、高效的绩效考核与薪酬管理机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为。
《指引》主要遵循以下基本原则：一是符合我国国情、政策导向和基金业发展实际；二是坚持基金份额持有人利益优先；三是有效激励从业人员，建立高质量人才队伍；四是平衡好股东及其他利益相关方的利益。
在考核指标方面，《指引》要求，基金管理公司应当采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标，并保持考核指标的一致性和连续性。绩效考核指标应当分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。
其中，定量指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等基金投资收益指标。其中基金产品业绩指标应当包括基金净值增长率、业绩比较基准对比等，投资者盈亏情况指标应当包括基金利润率、盈利投资者占比等。
定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等指标。专业能力建设指标包括投研、销售及其他专业体系建设情况，团队稳定性及人才梯队建设情况，公司文化建设情况等；合规风控指标包括合规及风险管理机制建设情况、合规事件或重大风险发生情况、信息系统安全运行情况、员工廉洁从业情况、声誉风险管理情况等；社会责任指标包括道德标准、企业价值、客户满意度、投资者教育与服务等。
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责任编辑：凌辰 京海配资
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